Pengaruh Variabel Tenaga Kerja Terhadap Keputusan Manajer dan Berjalannya Organisasi Secara Keseluruhan

Jika kita berbicara mengenai tenaga kerja, tidaklah luput dari yang namanya manajemen SDM. Manajemen SDM merupakan proses merekrut, mempekerjakan, memberi pelatihan dan mengelola kompensasi serta penilaian dan pengembangan karyawan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM. organisasi memerlukan karyawan dengan bermacam-macam ketrampilan, kemampuan dan pengalaman. Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan prasyarat bagi perusahaan yang sukses.

          Pasar Tenaga Kerja adalah : seluruh aktivitas dari pelaku-pelaku untuk mempertemukan pencari kerja dengan lowongan kerja, atau proses terjadinya penempatan dan atau hubungan kerja melalui penyediaan dan penempatan tenaga kerja. Pelaku-pelaku yang dimaksud disini adalah pengusaha, pencari kerja dan pihak ketiga yang membantu pengusaha dan pencari kerja untuk dapat saling berhubungan. Pihak ketiga disini dapat diartikan sebagai pemerintah. Perwakilan pemerintah ini biasanya menetapkan peraturan, prosedur perijinan, dan pembatasan lain untuk melindungi masyarakat.

Pasar  tenaga kerja yang tidak fleksibel diyakini merupakan penyebab utama masalah ketenagakerjaan. Bentuk-bentuk kekakuan dalam  pasar tenaga kerja yang disebabkan oleh berbagai regulasi pemerintah seperti upah minimum provinsi (UMP), aturan pesangon, dan aturan perlindungan kerja dinilai sangat memberatkan pengusaha. Berdasarkan alasan tersebut, terdapat rekomendasi agar pemerintah mengurangi perannya dalam bentuk berbagai regulasi di pasar tenaga kerja. Konsekuensinya, peran bipartit (pengusaha dan pekerja) akan menentukan keseimbangan pasar.

Negara berkembang memiliki karakteristik ganda dalam pasar tenaga kerjanya. Pasar dibagi antara sektor formal dan sektor informal. Hal ini biasanya di karakteristikkan dengan tingkat gaji tinggi dan gaji rendah, penghasilan mereka dapat juga dikenali dari tingkat pendidikan. Dua sektor ini adalah hasil dari ketidaksamaan yang berarti dan keterputusan dalam sistem ekonomi mereka. Dalam hal ini seorang manajer SDM harus mampu membaca dan mengetahui seberapa besar dia harus menggaji karyawannya  sesuai dengan aturan tingkat upah yang berlaku di Indonesia. Ada ketidaksamaan kelembagaan antara pasar tenaga kerja formal dan informal karena mereka menjalankan dengan dua latar tenaga kerja yang berbeda, yang menghasilkan perbedaan yang cukup signifikan antara produktivitas tenaga kerja dan gaji mereka.

          Sebaliknya, pasar tenaga kerja yang kaku dengan berbagai regulasi pemerintah relatif menjamin kepentingan pekerja. Pemerintah mengatur rekrutmen, upah minimum, PHK, dan perlindungan kerja. Namun, hal tersebut dinilai memberatkan pengusaha. Dengan adanya peraturan-peraturan tersebut terpaksa mengeluarkan biaya lebih. Apalagi harus memberikan pesangon yang besar untuk karyawan yang di-PHK.

Yang dikhawatirkan, manajer SDM telah mengurangi jumlah pekerja atau merelokasi usaha untuk menyiasati mahalnya biaya pekerja Kesempatan kerja untuk pekerja laki-laki, pekerja perempuan, pekerja dewasa, pekerja muda, pekerja terdidik, pekerja kurang terdidik, pekerja kerah biru, pekerja penuh waktu, dan pekerja paruh waktu berkurang secara signifikan dengan adanya peningkatan upah minimum. Pengecualian terjadi pada pekerja kerah putih. Setiap kenaikan upah minimum sebesar 10 persen justru akan meningkatkan kesempatan kerja bagi pekerja kerah putih sebesar 10 persen.

Kajian tersebut menganalisis, peningkatan upah minimum menyebabkan perusahaan mengurangi jumlah pekerja yang kurang produktif dan menggantinya dengan pekerja yang relatif lebih produktif. Hal tersebut juga disebabkan oleh penggantian pekerja dengan barang modal dalam proses produksi karena biaya pekerja menjadi relatif mahal dibandingkan biaya barang modal.

          Pembayaran upah tenaga kerja dapat dibedakan pada dua pengertian: gaji dan upah. Gaji adalah pembayaran kepada pekerja-pekerja tetap dan tenaga kerja profesional seperti pegawai pemerintah, dosen, guru, manager dll. Biasanya sebulan sekali. Sedangkan upah adalah pembayaran kepada pekerja-pekerja kasar yang pekerjaannya selalu berpindah-pindah seperti pekerja pertanian, tukang kayu, buruh kasar dll.

          Seorang manajer SDM yang profesional dalam ketepatan memberikan gaji kepada karyawannya akan berdampak positif bagi berjalannya organisasi. Sebaliknya apabila gaji yang diberikan oleh manajer ternyata tidak memuaskan bagi karyawan maka akan berdampak buruk bagi berjalannya suatu organisasi. Dampak positif yang dapat dirasakan perusahaan dalam setelah pemberian “wage” kepada karyawan akan berdampak kepada kinerja dan produktivitas karyawan-karyawannya.

            Dengan tujuan agar mereka dapat memperoleh upah dan fasilitas bukan keuangan yang lebih baik, tenaga kerja dapat menyatukan diri didalam serikat buruh atau persatuan pekerja. Serikat buruh adalah organisasi yang didirikan dengan tujuan agar para pekerja dapat sebagai suatu kesatuan membicarakan atau menuntut syarat-syarat kerja tertentu dengan para pengusaha.

Seorang manajer SDM haruslah mengetahui hal-hal apa saja yang harus dipertimbangkan dalam rewarding tenaga kerja di dalam organisasinya. Faktor-faktor yang menimbulkan perbedaan upah antara lain :

  1. Perbedaan corak permintaan dan penawaran dalam berbagai jenis pekerjaan
  2. Perbedaan dalam jenis-jenis pekerjaan
  3. Perbedaan kemampuan, keahlian dan pendidikan
  4. Terdapatnya pertimbangan bukan keuangan dalam memilih pekerjaan

          Ke-empat faktor-faktor diataslah yang akhirnya akan menjadi pedoman manajer dalam menetukan gaji atau upah tenaga kerjanya agar tenaga kerjapun tidak merasa dirugikan atau merasa puas atas reward yang diterimanya sehingga dapat meningkatkan motivasi dan produktivitasnya didalam bekerja dan perusahaan akan lebih profitable kedepannya.

 

 

Disamping faktor-faktor diatas Seorang manajer SDM haruslah memahami kurva permintaan dan penawaran pasar tenaga kerja. Penawaran tenaga kerja berasal dari pencari kerja atau rumah tangga konsumen. Kurva penawaran ini memiliki slope positif, yang berarti semakin tinggi upah yang ditawarkan, maka semakin besar pula penawaran tenaga kerja yang dilakukan oleh pemberi kerja dan sebaliknya.

Sementara, permintaan tenaga kerja berasal dari perusahaan pemberi kerja atau rumah tangga produksi. Kurva permintaan memiliki slope yang negatif, yang berarti semakin tinggi upah, maka semakin kecil permintaan terhadap tenaga kerja yang dilakukan oleh manajer dan sebaliknya.

 

Ada kalanya perusahaan harus melakukan peningkatan produksi terhadap produknya sehingga dengan peningkatan produksi mungkin bisa datang beberapa masalah. Karena diperlukan beberapa orang untuk mengoperasikannya, jumlah pekerjapun meningkat dramatically. Hal ini memaksa manajer untuk mengembangkan aturan, peraturan, dan prosedur untuk mengontrol para pekerja.Beberapa peraturan yang diperlukan peningkatan dalam pekerjaan specialization, yang menyebabkan pekerjaan yang berulang dan monoton. Maka manajer harus melakukan perekrutan tenaga kerja melalui pasar tenaga kerja yang tentunya akan membutuhkan biaya.

Kebijakan-kebijakan seorang manajer dalam perekrutan karyawan sangat dibutuhkan karena perekrutan ini adalah awal kunci sukses dari keberhasilan sebuah perusahaan untuk dapat mencapai tujuan di masa depan. Disisi lain Pasar tenaga kerjapun menyediakan beraneka ragam tenaga kerja. Manajer diharapkan mampu merekrut karyawan yang benar-benar mempunyai keterampilan spesifik yang memang dikuasai dan dibutuhkan oleh organisasi dan mau bekerja baik serta memiliki motivasi yang tinggi untuk memajukan perusahaan.

Kaitannya dengan keanekaragaman tersebut yaitu tidak dapat dipungkiri bahwa setiap tenaga kerja  yang ada ataupun direkrut oleh sebuah organisasi pastilah bersifat heterogen.  Menghargai keragaman dalam lingkungan kerja untuk memperoleh anggota organisasu yang efektif tidaklah mudah, menghargai keragaman dapat dimulai dari mengenali, menerima dan mempererat perbedaan-perbedaan diantara orang-orang dalam perusahaan sehingga dapat dikembangkan bakat unik diantara mereka.

          Perubahan-perubahan yang mempengaruhi pasar tenaga kerja berkaitan dengan globalisasi dalam perubahan komposisi angkatan kerja. Pentingnya keragaman budaya dan sikap karyawan yang menerima perbedaan budaya akan menjadi tantangan dari perubahan tersebut. Globalisasi menjadi tantangan meningkatnya keragaman angkatan kerja. Perubahan komposisi dari angkatan kerja dibagian negara lainnya. Rata-rata pekerja saat ini di beberapa bagian negara saat ini berumur lebih tua, dan lebih banyak wanita, orang-orang kulit berwarna atau kulit tertentu serta imigran yang mencari pekerjaan dan kesempatan untuk maju.

         Sebagai contoh di USA pertambahan tenaga kerja antara tahun 1992-2005 sebanyak lebih dari 45%, kemungkinan bukan penduduk berkulit putih melainkan populasi imigran dari generasi pertama asia dan amerika latin, dan hampir 2/3 nya adalah wanita. Tercatat juga bahwa peningkatan kehadiran tenaga kerja wanita akan lebih mempercepat perkembangan dunia dan di eropa dari pada di USA. Tantangan Minoritas, Manajemen, Undang-undang Pola pikir yang memandang perbedaan sebagai kekurangan atau gangguan, merupakan budaya yang sudah tidak tepat pada era globalisasi.

          Contoh nyata diatas tentu sangat penting bagi seorang manajer SDM dalam hal menentukan siapa orang yang pantas ataupun layak dipekerjakannya didalam perusahaan. Berjalannya organisasi secara efektif dan efisien bukanlah ditentukan oleh seberapa besar kesamaan yang dimiliki tiap-tiap karyawan, baik itu dari segi kemampuan, keterampilan, latar belakang, usia, gender, dll. Tetapi justru keanekaragaman aspek-aspek tersebutlah yang dapat menjadi pemicu bagi organisasi agar semakin fleksibel, kemmpuan karyawan dalam berkomunikasi antarpribadi yang berbeda-beda semakin baik, semua pekerjaan yang bervariasi dapat terselesaikan dengan sempurna sehingga tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

By hutaurukjr

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s